Nguồn Nhân Lực

Giải quyết xung đột tại nơi làm việc

Các bước trong hòa giải xung đột tại nơi làm việc để có giải pháp hiệu quả

Doanh nhân bắt tay trong một cuộc họp kinh doanh

•••

Ảnh pixelfit / Getty



Mục lụcMở rộngMục lục

Các nhà quản lý phải can thiệp vào việc giải quyết xung đột

Các nhà lãnh đạo tổ chức có trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc cho phép mọi người phát triển. Nếu chiến tranh sân cỏ, bất đồng và khác biệt quan điểm leo thang thành xung đột giữa các cá nhân , bạn phải can thiệp ngay lập tức với giải quyết xung đột sự hòa giải.

Không can thiệp không phải là một lựa chọn nếu bạn coi trọng tổ chức của bạn và văn hóa tích cực của bạn . Trong các tình huống đầy xung đột, kỹ năng hòa giải và các biện pháp can thiệp của bạn là rất quan trọng.

Chúng tôi không nói về những bất đồng hàng ngày mà nhân viên có thể gặp phải tại nơi làm việc . Hầu hết nhân viên sẽ vượt qua và vượt qua những điều đó khá nhanh chóng. Nhưng, một xung đột kéo dài ảnh hưởng tiêu cực đến công việc và những người làm việc với nhân viên xung đột phải được giải quyết.

Loại xung đột này có thể gây ra thách thức cho người quản lý vì nhân viên của bạn đang chứng tỏ rằng họ không thể giải quyết nó một mình và cần sự can thiệp của người quản lý và rất quan trọng cho sự hài hòa tại nơi làm việc và năng suất .

Các hành động cần tránh trong dàn xếp giải quyết xung đột

Với tư cách là người quản lý, những đề xuất này sẽ giúp bạn hòa giải xung đột một cách hiệu quả khi nhân viên của bạn chứng minh rằng họ không thể tự mình làm điều đó.

Không tránh xung đột giải quyết

Đừng trốn tránh xung đột, hy vọng nó sẽ qua đi. Nó sẽ không. Ngay cả khi cuộc xung đột dường như đã tạm lắng xuống một cách hời hợt, nó sẽ tạo ra cái đầu xấu xí của nó bất cứ khi nào căng thẳng gia tăng hoặc một bất đồng mới xảy ra .

Xung đột chưa được giải quyết hoặc bất đồng giữa các cá nhân chỉ bùng phát dưới bề mặt trong môi trường làm việc của bạn. Nó nổi bong bóng lên bề mặt bất cứ khi nào được bật và luôn ở thời điểm tồi tệ nhất có thể. Xung đột chưa được giải quyết có tác động đến bất kỳ nhân viên nào làm việc cùng hoặc những người được liên kết với những nhân viên đang xung đột.

Không gặp riêng với nhân viên có xung đột

Không gặp riêng với những người xung đột. Nếu bạn cho phép mỗi cá nhân kể câu chuyện của họ với bạn, bạn có nguy cơ phân cực vị trí của họ. Người xung đột có lợi ích nhất định trong việc tự cho mình là đúng nếu bạn đặt mình vào vị trí của thẩm phán và bồi thẩm đoàn. Mục tiêu duy nhất của nhân viên, trong tình huống này, là thuyết phục bạn về giá trị của trường hợp của họ.

Các nhân viên khác của bạn cần bạn dàn xếp để giải quyết xung đột

Đừng tin, dù chỉ trong một khoảnh khắc, rằng những người duy nhất bị ảnh hưởng bởi cuộc xung đột là những người tham gia. Mọi người trong văn phòng của bạn và mọi nhân viên mà các nhân viên xung đột tương tác với nhau đều bị ảnh hưởng bởi sự căng thẳng .

Mọi người cảm thấy như thể họ đang đi trên vỏ trứng trước sự hiện diện của những kẻ phản diện. Điều này góp phần tạo ra một môi trường làm việc thù địch cho các nhân viên khác. Trong các tình huống xấu nhất, các thành viên tổ chức của bạn đứng về phía nào và tổ chức của bạn bị chia rẽ.

Cách Dàn xếp Giải quyết Xung đột: Bắt đầu Cuộc họp

Quan tâm đến việc phải làm gì để giải quyết xung đột? đó là các bước bạn muốn thực hiện để giúp nhân viên đến giải quyết xung đột tại nơi làm việc của bạn .

  • Cùng nhau gặp gỡ đối kháng. Hãy để mỗi bên tóm tắt ngắn gọn quan điểm của họ mà không bị bên kia bình luận hoặc ngắt lời. Đây nên là một cuộc thảo luận ngắn để tất cả các bên rõ ràng về những bất đồng và quan điểm trái ngược nhau. Can thiệp nếu một trong hai nhân viên này tấn công nhân viên kia. Không thể chấp nhận được.
  • Yêu cầu mỗi người tham gia mô tả các hành động cụ thể mà họ muốn thấy bên kia thực hiện để giải quyết sự khác biệt. Ba hoặc bốn gợi ý hoạt động tốt. Một ví dụ là, tôi muốn Mary gửi báo cáo cho tôi trước 1 giờ chiều Thứ Năm. vì vậy tôi có thể hoàn thành bài tập của mình trước ngày đáo hạn vào buổi trưa thứ Sáu.
    Ví dụ thứ hai là, tôi muốn có trách nhiệm đối với tất cả sự phát triển kinh doanh và theo dõi với khách hàng đó. Cách phân chia công việc của chúng tôi giờ đây khiến tôi và Tom không bao giờ biết được người kia đang làm gì.
  • Đôi khi, như trong ví dụ thứ hai ở trên, bạn, với tư cách là người quản lý , cần phải sở hữu một số trách nhiệm giúp đỡ nhân viên giải quyết xung đột của họ. Luôn tự hỏi bản thân câu hỏi được đề xuất bởi W. Edwards Deming, tác giả của 14 nguyên tắc chính của quản lý để chuyển đổi hiệu quả kinh doanh , Còn về tình hình công việc đang khiến những nhân viên này thất bại thì sao?

Cách Dàn xếp Giải quyết Xung đột: Tiếp tục Cuộc họp

  • Nếu tình huống cần được khám phá thêm, hãy sử dụng một quy trình được điều chỉnh từ Stephen Covey, nhà tư vấn nổi tiếng và là tác giả của '7 thói quen của những người hiệu quả cao'. Bạn cần yêu cầu từng người tham gia giải quyết xung đột xác định thêm những gì nhân viên kia có thể làm nhiều hơn, làm ít hơn, ngừng làm và bắt đầu làm.
  • Tất cả những người tham gia sau đó thảo luận và cam kết thực hiện những thay đổi cần thiết để giải quyết xung đột. Hãy cam kết nhận thấy rằng người kia đã có một sự thay đổi, bất kể là nhỏ như thế nào. Cam kết với t tôn trọng lẫn nhau với phẩm giá và sự tôn trọng . Có thể có những bất đồng hợp lý về các vấn đề và kế hoạch; nó không bao giờ ổn nếu có xung đột nhân cách mà ảnh hưởng đến nơi làm việc.

Cách Dàn xếp Giải quyết Xung đột: Kết thúc Cuộc họp

  • Hãy cho phe đối kháng biết rằng bạn sẽ không chọn phe. Không thể để một người bên ngoài cuộc xung đột biết sự thật của vấn đề. Bạn mong đợi các cá nhân giải quyết xung đột một cách chủ động khi trưởng thành. Nếu họ không muốn làm như vậy, bạn sẽ buộc phải thực hiện xử lý kỷ luật điều đó có thể dẫn đến sa thải cho cả hai bên .
  • Cuối cùng, đảm bảo với cả hai bên rằng bạn tin tưởng vào khả năng giải quyết những khác biệt của họ và tiếp tục với những đóng góp thành công của họ trong tổ chức chung của bạn. Đặt thời gian để xem xét tiến độ.

Điểm mấu chốt

Hòa giải xung đột là một thách thức, nhưng với tư cách là người quản lý hoặc người giám sát, vai trò của người hòa giải đi kèm với lãnh thổ của bạn. Việc bạn sẵn sàng can thiệp một cách thích hợp tạo tiền đề cho sự thành công của chính bạn.