Tại sao Đánh giá Hiệu suất của Nhân viên không hoạt động

Quy trình đánh giá hiệu suất truyền thống là hạ giá và tổn thương

••• Hình ảnh Nancy Honey / Getty

Các nhà quản lý cho rằng đánh giá hiệu suất của nhân viên là nhiệm vụ mà họ không thích nhất, chỉ đứng sau việc sa thải một nhân viên. Sự không thích này có thể hiểu được vì quy trình đánh giá hiệu suất - như thường lệ - về cơ bản là thiếu sót. Quá trình này gây tổn hại và mất phẩm giá, và cả người quản lý và nhân viên đều tránh những cuộc trò chuyện này.

Trên thực tế, theo Chris Westfall, tác giả hoặc nhà xuất bản của tám cuốn sách về quản lý:

Giao tiếp kém — và thậm chí tránh giao tiếp hoàn toàn — là một vấn đề nghiêm trọng trong các tổ chức. Một cuộc thăm dò ý kiến ​​của Harris năm 2016 cho thấy rằng 69% người quản lý tuyệt vời không cảm thấy thoải mái khi nói chuyện với nhân viên vì bất kỳ lý do gì. Tệ hơn nữa, 1/5 lãnh đạo doanh nghiệp cảm thấy không thoải mái trong việc giao lại đường lối của công ty hoặc thậm chí công nhận thành tích của nhân viên.

Đánh giá hiệu suất truyền thống không tương thích với môi trường làm việc định hướng sứ mệnh, có sự tham gia của các tổ chức có tư duy tương lai ngày nay. Nó là một kiểu cổ hủ, gia trưởng, từ trên xuống , chế độ quản lý chuyên quyền coi nhân viên như vật sở hữu của công ty.

Quy trình đánh giá hiệu suất truyền thống

Trong quy trình đánh giá hoặc đánh giá hiệu suất thông thường, người quản lý hàng năm ghi ý kiến ​​của họ về hiệu quả hoạt động của một nhân viên báo cáo trên một tài liệu do bộ phận nhân sự cung cấp. Trong một số tổ chức, nhân viên được yêu cầu điền vào bản tự đánh giá để chia sẻ với người giám sát.

Hầu hết thời gian, đánh giá phản ánh những gì người quản lý có thể nhớ về nhân viên. Bộ nhớ thường chỉ là những sự kiện gần đây nhất. Hầu như luôn luôn, việc thẩm định dựa trên ý kiến. Việc đo lường hiệu suất thực cần có thời gian và theo dõi để thực hiện tốt.

Các tài liệu được sử dụng trong nhiều tổ chức cũng yêu cầu người giám sát đưa ra đánh giá dựa trên các khái niệm và từ ngữ như thành tích xuất sắc, thể hiện sự nhiệt tình và hướng đến thành tích.

Nhiều nhà quản lý không thoải mái trong vai trò giám khảo. Thật khó chịu, trên thực tế, hiệu suất thẩm định thường quá hạn nhiều tháng. Chuyên gia nhân sự quản lý hệ thống thẩm định nhận thấy vai trò quan trọng nhất của họ là phát triển biểu mẫu và duy trì hồ sơ chính thức của nhân viên, thông báo cho người giám sát về ngày đến hạn và sau đó nhắc nhở họ nếu việc đánh giá đã quá hạn lâu.

Mặc dù thực tế là việc tăng lương hàng năm thường gắn liền với việc đánh giá hiệu suất, các nhà quản lý tránh thực hiện chúng càng lâu càng tốt. Điều này dẫn đến việc một nhân viên không có động lực cảm thấy rằng người quản lý của họ không quan tâm đến họ đủ để tạo điều kiện cho họ được tăng lương hàng năm.

Tại sao Đánh giá Hiệu suất của Nhân viên lại Đau đớn

Người quản lý có thể không thoải mái khi ngồi trên ghế phán xét. Họ biết rằng họ có thể phải biện minh cho ý kiến ​​của mình bằng các ví dụ cụ thể khi nhân viên hỏi.

Họ có thể thiếu kỹ năng trong cung cấp thông tin phản hồi và thường gây ra phản ứng phòng thủ từ nhân viên, những người có thể cảm thấy chính đáng rằng họ đang bị tấn công. Do đó, các nhà quản lý tránh đưa ra những phản hồi trung thực làm mất đi mục đích của việc đánh giá hiệu quả hoạt động.

Đổi lại, nhân viên có thành tích đang được đánh giá thường trở nên phòng thủ. Bất cứ khi nào hiệu suất của họ được đánh giá là kém hơn mức tốt nhất hoặc thấp hơn mức mà cá nhân họ cảm nhận được về sự đóng góp của mình, người quản lý sẽ bị coi là trừng phạt.

Bất đồng quan điểm tạo ra xung đột lớn hơn

Bất đồng về đóng góp và xếp hạng hiệu suất có thể tạo ra một tình huống xung đột kéo dài hàng tháng trời. Hầu hết các nhà quản lý tránh xung đột sẽ làm xói mòn sự hài hòa tại nơi làm việc. Trong môi trường làm việc theo định hướng đồng đội ngày nay, việc yêu cầu những người làm việc như đồng nghiệp, và đôi khi là bạn bè đảm nhận vai trò thẩm phán và bị cáo cũng rất khó.

Làm tổn hại thêm tình hình, với việc tăng lương thường xuyên gắn liền với đánh giá hoặc xếp hạng bằng số, người quản lý biết rằng họ đang hạn chế sự gia tăng của nhân viên nếu họ đánh giá hiệu suất của họ thấp hơn mức xuất sắc. Không có thắc mắc các nhà quản lý waffle.

Xây dựng một hệ thống tốt hơn

Nếu phương pháp tiếp cận đánh giá nhân viên được áp dụng là phương pháp truyền thống thì sẽ có hại cho sự phát triển hiệu suất, gây tổn hại đến niềm tin nơi làm việc, phá hoại sự hài hòa nơi làm việc và không khuyến khích được hiệu suất tốt nhất của cá nhân.

Hơn nữa, nó không sử dụng hết tài năng của các chuyên gia và nhà quản lý nhân sự và mãi mãi giới hạn khả năng của họ trong việc đóng góp vào việc cải thiện hiệu suất thực sự trong tổ chức của bạn.

Hệ thống quản lý hiệu suất bắt đầu với cách xác định vị trí và kết thúc khi bạn đã xác định được lý do tại sao một nhân viên xuất sắc rời tổ chức của bạn để có cơ hội khác.

Trong một hệ thống như vậy, thông tin phản hồi đến từng nhân viên diễn ra thường xuyên. Các mục tiêu hoạt động của cá nhân có thể đo lường được và dựa trên các mục tiêu được ưu tiên hỗ trợ việc hoàn thành các mục tiêu chung của toàn tổ chức. Sự sống động và hiệu suất của tổ chức của bạn được đảm bảo bởi vì bạn tập trung vào các kế hoạch phát triển và cơ hội cho từng nhân viên.

Thông tin phản hồi hiệu suất

Trong hệ thống quản lý hiệu suất, phản hồi vẫn là một phần không thể thiếu để thực hành thành công. Các phản hồi, tuy nhiên, là một cuộc thảo luận. Cả nhân viên và người quản lý của họ đều có cơ hội tương đương để đưa thông tin đến cuộc đối thoại.

Phản hồi thường nhận được từ các đồng nghiệp, nhân viên báo cáo trực tiếp và khách hàng để nâng cao hiểu biết lẫn nhau về sự đóng góp và nhu cầu phát triển của một cá nhân — thường được gọi là phản hồi 360 độ.

Kế hoạch phát triển thiết lập cam kết của tổ chức trong việc giúp mỗi người tiếp tục mở rộng kiến ​​thức và kỹ năng của họ. Đây là nền tảng mà một tổ chức liên tục cải tiến sẽ xây dựng.

Thử thách nhân sự

Dẫn đầu việc áp dụng và triển khai hệ thống quản lý hiệu suất là một cơ hội tuyệt vời cho các chuyên gia nhân sự. Nó thách thức sự sáng tạo của bạn, cải thiện khả năng ảnh hưởng của bạn, cho phép bạn thúc đẩy sự thay đổi thực sự trong tổ chức của mình và nó chắc chắn sẽ đánh bại sự cằn nhằn của bạn.