Điều gì tạo nên một môi trường làm việc thù địch?
Nguyên tắc pháp lý tồn tại mà bạn cần biết để xác định nơi làm việc thù địch
••• Rosemarie Gearheart 2007
Mục lụcMở rộngMục lục- Điều gì tạo nên một môi trường làm việc thù địch
- Các vấn đề pháp lý đối với một nơi làm việc thù địch
- Đối phó với một nơi làm việc thù địch
Điều gì tạo nên một môi trường làm việc thù địch ? Một số nhân viên tin rằng một ông chủ tồi , một môi trường làm việc khó chịu, đồng nghiệp thô lỗ, không đủ điều kiện để được thăng chức, thiếu tinh thần đồng đội hoặc thiếu các đặc quyền, đặc quyền, lợi ích và sự công nhận có thể tạo ra một môi trường làm việc thù địch.
Và, vâng, phải thừa nhận rằng, nhiều vấn đề trong số này góp phần tạo nên một môi trường có thể không đặc biệt thân thiện hoặc hỗ trợ của nhân viên . Môi trường không có các dịch vụ thân thiện với nhân viên có thể thật tồi tệ. Một người sếp tồi đặc biệt góp phần vào một môi trường mà nhân viên có thể coi là thù địch.
Theo truyền thống, những người quản lý tồi đã phải chịu trách nhiệm nặng nề khi nhân viên nghỉ việc. Theo một cuộc khảo sát của Gallup, 67% nhân viên Hoa Kỳ cảm thấy thoải mái trong công việc, 51% nói rằng họ đang tích cực tìm kiếm một công việc mới hoặc đang sẵn sàng cho một công việc và 47% nói rằng bây giờ là thời điểm tốt để tìm một công việc chất lượng. Hơn nữa, dữ liệu của Gallup nói rằng 70% sự khác biệt trong sự tham gia của nhân viên là do môi trường được cung cấp bởi người quản lý.
Theo SHRM, thiếu cơ hội và phát triển nghề nghiệp là nguyên nhân lớn nhất khiến nhân viên bỏ việc.
Tuy nhiên, tất cả những yếu tố này (hoặc thiếu chúng) có thể làm cho một môi trường có vẻ thù địch với mong muốn và nhu cầu của nhân viên. Và, chúng thường phụ thuộc vào những gì nhân viên cần nhất.
Yêu cầu đối với môi trường làm việc thù địch
Tuy nhiên, thực tế là đối với một nơi làm việc là thù địch, một số tiêu chí pháp lý phải được đáp ứng.
Môi trường làm việc thù địch được tạo ra bởi sếp hoặc đồng nghiệp có hành động, giao tiếp , hoặc hành vi thực hiện làm công việc của bạn không thể . Điều này có nghĩa là hành vi đã thay đổi các điều khoản, điều kiện và / hoặc kỳ vọng hợp lý về một môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên.
Ngoài ra, hành vi, hành động hoặc giao tiếp phải phân biệt đối xử trong tự nhiên. Sự phân biệt đối xử được giám sát và hướng dẫn bởi Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) được tạo ra bởi Đạo luật Quyền Công dân năm 1964.
Một tuyên bố về môi trường làm việc thù địch là một tuyên bố phân biệt đối xử tại nơi làm việc theo luật liên bang. Người khiếu nại phải chứng minh rằng họ bị phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, giới tính, màu da, tôn giáo, khuynh hướng tình dục, tổ tiên, nguồn gốc quốc gia, mang thai, tuổi tác hoặc khuyết tật và rằng các hành động đó phải phổ biến và đủ nghiêm trọng để bị coi là lạm dụng.
Vì vậy, một đồng nghiệp nói lớn, ngoạm kẹo cao su và nghiêng người qua bàn của bạn khi họ nói chuyện với bạn, là thể hiện hành vi không phù hợp, thô lỗ, đáng ghét , nhưng nó không tạo ra một môi trường làm việc thù địch được xác định về mặt pháp lý. Mặt khác, một đồng nghiệp nói những câu chuyện cười khiêu dâm và gửi những hình ảnh khỏa thân xung quanh sẽ bị phạm tội quây rôi tinh dục và tạo ra một môi trường làm việc thù địch.
Một ông chủ mắng mỏ bạn bằng lời nói về già đi , tôn giáo của bạn, giới tính của bạn hoặc chủng tộc của bạn là tội tạo ra một môi trường làm việc thù địch. Ngay cả khi những lời bình luận là bình thường, nói với một nụ cười hoặc chơi như một trò đùa, điều này không lý giải được tình huống này.
Điều này đặc biệt đúng nếu bạn đã yêu cầu người đó dừng lại và hành vi đó vẫn tiếp tục. Nhân tiện, đây luôn là bước đầu tiên để giải quyết các hành vi không phù hợp tại nơi làm việc — yêu cầu ông chủ hoặc đồng nghiệp có hành vi không phù hợp dừng lại.
Yêu cầu pháp lý đối với môi trường thù địch
Minh họa bởi Catherine Song. Â The Balance, 2018
Ngoài các yêu cầu pháp lý đối với môi trường làm việc thù địch được mô tả ở trên, đây là thông tin bổ sung về từng yếu tố.
- Các hành động hoặc hành vi phải phân biệt đối xử chống lại phân loại được bảo vệ chẳng hạn như tuổi tác, tôn giáo, khuyết tật hoặc chủng tộc.
- Hành vi hoặc giao tiếp phải có sức lan tỏa, kéo dài theo thời gian và không giới hạn ở một hoặc hai nhận xét lạc quan mà đồng nghiệp thấy phiền phức. Những sự cố này cần được báo cáo cho Bộ phận Nhân sự để có biện pháp can thiệp cần thiết.
- Vấn đề trở nên nghiêm trọng và phổ biến nếu nó xoay quanh một người lao động, và tiếp tục theo thời gian, và không điều tra và được tổ chức giải quyết đủ hiệu quả để làm cho hành vi dừng lại.
- Các hành vi, hành động hoặc giao tiếp thù địch phải nghiêm khắc. Nó không chỉ lan rộng theo thời gian, mà sự thù địch phải làm gián đoạn nghiêm trọng công việc hoặc khả năng làm việc của nhân viên. Hình thức nghiêm trọng thứ hai xảy ra nếu môi trường làm việc thù địch cản trở tiến trình nghề nghiệp của nhân viên . Ví dụ: nhân viên không nhận được khuyến mại hoặc Luân chuyển công việc là kết quả của hành vi thù địch.
- Có thể cho rằng người sử dụng lao động đã biết về các hành động hoặc hành vi đó và không can thiệp đầy đủ. Do đó, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm về việc tạo ra một môi trường làm việc thù địch.
Đối phó với môi trường làm việc thù địch
Đưa Nhân viên vào Thông báo
Bước đầu tiên mà một nhân viên cần thực hiện nếu họ đang trải qua một môi trường làm việc thù địch là yêu cầu nhân viên vi phạm ngừng hành vi hoặc giao tiếp của họ. Nếu một nhân viên thấy việc này khó thực hiện một mình, họ nên nhờ người quản lý giúp đỡ hoặc Nhân sự.
Khi hành vi không phù hợp đến từ một nhân viên khác, họ là nguồn lực nội bộ tốt nhất của bạn. Họ cũng đóng vai trò là nhân chứng của bạn về việc bạn đã yêu cầu nhân viên vi phạm dừng hành vi đó.
Bạn muốn thông báo cho nhân viên vi phạm rằng hành vi của họ là xúc phạm, phân biệt đối xử, không phù hợp và bạn sẽ không dung thứ cho hành vi đó. (Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên sẽ dừng hành vi đó. Họ có thể không nhận ra mức độ mà bạn thấy hành động đó là xúc phạm.)
Các nguồn bổ sung cần tham khảo trước khi hành động
Những tài nguyên này sẽ giúp bạn giải quyết một môi trường làm việc thù địch trước khi sự thù địch leo thang. Bạn có thể chọn giữa:
Đối phó với những người khó khăn ,
tổ chức một cuộc trò chuyện khó khăn , và
thực hành kỹ năng giải quyết xung đột .
Tất cả họ sẽ giúp bạn tăng kỹ năng của bạn trong việc đối xử với đồng nghiệp tạo ra môi trường làm việc thù địch của bạn. Những kỹ năng và ý tưởng này có thể là tất cả những gì bạn cần vì nhiều kẻ bắt nạt không thể chịu được khi đối đầu.
Trả thù là bất hợp pháp
Đặc biệt trong trường hợp bạn đã báo cáo hành vi của người quản lý hoặc người giám sát cho người quản lý hoặc nhân viên nhân sự thích hợp, hành vi đó phải dừng lại. Ngoài ra, cá nhân được báo cáo có thể không trả đũa bạn như một sự hoàn vốn cho việc bạn báo cáo về hành vi không đúng của anh ấy hoặc cô ấy.
Yêu cầu giúp đỡ
Tuy nhiên, một nhân viên trải qua một môi trường làm việc thù địch và đã cố gắng ngăn chặn hành vi này mà không thành công, nên đến gặp người quản lý, người sử dụng lao động hoặc nhân viên Bộ phận Nhân sự của họ. Bước đầu tiên để nhận được sự giúp đỡ là yêu cầu sự giúp đỡ. Chủ lao động của bạn phải có cơ hội để điều tra khiếu nại và loại bỏ hành vi đó.
Một vụ kiện tại nơi làm việc thù địch sau này mà bạn khởi xướng sẽ trở nên khó khăn nếu người sử dụng lao động không nhận thức được tình hình và không có cơ hội để giải quyết các hành vi và môi trường thù địch. Điều này nằm trong tầm tay của bạn bởi vì, ở hầu hết các nơi làm việc, hành vi thù địch, xúc phạm được chú ý và giải quyết khi nó rõ ràng hoặc được nhiều nhân viên nhìn thấy.
Nhân viên hiếm khi cần phải tự mình giải quyết các hành vi. Khi hành vi đó không được nhiều người xem hoặc nếu nó chỉ diễn ra trong bí mật mà không có người chứng kiến, bạn phải khiến nhà tuyển dụng chú ý đến hành vi thù địch của mình.
Thêm vào đó, bạn có thể thấy ngạc nhiên về cách chủ nhân của bạn hành động thận trọng như thế nào để ngăn chặn các sự cố hiện tại và tương lai có thể góp phần tạo ra một môi trường làm việc thù địch. Nhiều người sử dụng lao động coi quấy rối và tạo ra một môi trường làm việc thù địch là những hành động đáng bị chấm dứt hợp đồng lao động sau một cuộc điều tra xác nhận. Hãy cho nhà tuyển dụng của bạn một cơ hội để làm những gì đúng.
Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, mặc dù có thẩm quyền, nhưng không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi khán giả trên toàn thế giới và luật việc làm và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia này sang quốc gia khác. Vui lòng tìm kiếm hỗ trợ pháp lý , hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ tiểu bang, liên bang hoặc quốc tế, để đảm bảo rằng giải thích pháp lý và các quyết định của bạn là chính xác cho vị trí của bạn. Thông tin này dành cho hướng dẫn, ý tưởng và trợ giúp.
Nguồn bài viết
Nơi làm việc Gallup. ' Nghe nói về Tỷ lệ bỏ việc của Hoa Kỳ? Giành chiến thắng trong cuộc chiến tranh giành nhân tài ngay bây giờ . ' Truy cập ngày 16 tháng 5 năm 2020.
Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực. ' Có và giữ . ' Truy cập ngày 16 tháng 5 năm 2020.
Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ. ' Quấy rối . ' Truy cập ngày 16 tháng 5 năm 2020.
Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ. ' Quấy rối . ' Truy cập ngày 16 tháng 5 năm 2020.