Nguồn Nhân Lực

Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tuyển dụng, sàng lọc và kiểm tra lý lịch

Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tuyển dụng và sàng lọc về mặt đạo đức và pháp lý

2 người phụ nữ nhìn vào máy tính xách tay

•••

Không có Quảng cáo / Hình ảnh Getty

Mục lụcMở rộngMục lục

Các trang web truyền thông xã hội trực tuyến cung cấp cơ hội đáng kể cho các nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng nhân viên tiềm năng, nhưng chúng cũng đưa ra những thách thức đáng kể nếu nhà tuyển dụng muốn sử dụng chúng để sàng lọc và kiểm tra lý lịch . Kiểm tra tài liệu tham khảo công việc của nhân viên thậm chí còn nhiều vấn đề hơn trong các phương tiện truyền thông xã hội trực tuyến.

Không có sự đồng thuận nào tồn tại giữa các nhà tuyển dụng về việc tìm kiếm trực tuyến thông tin về các nhân viên tiềm năng vì có khả năng phân biệt đối xử và tuyển dụng cẩu thả các khoản phí. Cho đến nay, việc sử dụng lao động thực hiện sàng lọc trên mạng xã hội và kiểm tra lý lịch là rất ít.

Tuy nhiên, tỷ lệ người sử dụng lao động kiểm tra thông tin trực tuyến dự kiến ​​sẽ tăng lên khi việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trực tuyến trở nên cố gắng hơn nữa trong kết cấu mạng xã hội và tìm kiếm việc làm.

Trong một nghiên cứu gần đây, cứ 10 nhà tuyển dụng thì có 7 người (70%) sử dụng các trang mạng xã hội để nghiên cứu về các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Gần một nửa số người sử dụng lao động (48%) kiểm tra nhân viên hiện tại trên mạng xã hội và một phần ba số người sử dụng lao động (34%) đã khiển trách hoặc sa thải một nhân viên dựa trên nội dung tìm thấy trực tuyến.

Bạn có chuẩn bị với các chính sách và thủ tục để tích hợp thông tin bạn tìm thấy trực tuyến vào thực tiễn sàng lọc và kiểm tra lý lịch của bạn không? Dưới đây là những điều bạn cần biết về việc tuyển dụng, sàng lọc và kiểm tra lý lịch trên mạng xã hội trực tuyến. Thông tin này sẽ giúp các nỗ lực tuyển dụng và sàng lọc trực tuyến của bạn trở nên hiện hành và hợp pháp.

Truyền thông xã hội như một công cụ tuyển dụng

Các nhà tuyển dụng đang sử dụng mạng xã hội như một công cụ có giá trị để tìm nguồn cung ứng và tuyển dụng các ứng viên tiềm năng. Mạng xã hội cho phép các tổ chức xây dựng thương hiệu và nhận thức về việc làm của họ, mở rộng bề rộng và chiều sâu của mạng lưới của họ, nhắm mục tiêu tài năng hàng đầu trong một loạt các kỹ năng và cải thiện hiệu quả của các nỗ lực tuyển dụng của họ.

Khoảng 8/10 chuyên gia nhân sự (84%) người tham gia khảo sát SHRM nói rằng tuyển dụng ứng viên là lý do chính khiến tổ chức của họ sử dụng mạng xã hội để tuyển dụng và 9% khác dự định bắt đầu sử dụng mạng xã hội. 77% nhà tuyển dụng sử dụng nó để tăng khả năng nhận diện thương hiệu của nhà tuyển dụng và 71% sử dụng nó để nhắm mục tiêu đến các ứng viên có kỹ năng cụ thể.

Sử dụng LinkedIn để tuyển dụng

LinkedIn là phiên bản web của mạng doanh nghiệp . Hầu hết mọi người đã nghe nói rằng mạng là cách tốt nhất để tìm một công việc mới và bạn có thể coi LinkedIn là mạng trực tuyến tương đương với mạng kinh doanh trực tiếp. Đối với những người tìm việc, LinkedIn cung cấp một cách miễn phí và dễ dàng để kết nối với số lượng lớn những người họ biết và những người mà những người đó biết. LinkedIn cũng cho phép người tìm việc theo dõi tin tức và thông tin nghề nghiệp cho các nhà tuyển dụng mục tiêu của họ.

Đối với nhà tuyển dụng, LinkedIn cung cấp nhiều thông tin về trình độ của người tìm việc và có thể giúp nhà tuyển dụng tận dụng mạng lưới của chính họ để tìm kiếm các ứng viên tiềm năng cho các cơ hội tuyển dụng. LinkedIn cũng cung cấp cho nhà tuyển dụng một giải pháp tính phí cho phép họ nhanh chóng và dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm các ứng viên tiềm năng phù hợp nhất với trình độ của công việc mà họ muốn ứng tuyển.

Giống như LinkedIn, Facebook và Twitter cho phép nhà tuyển dụng tạo ra sự hiện diện phản ánh thương hiệu việc làm của họ, tìm kiếm ứng viên tiềm năng và đăng tuyển. Ngoài ra, họ tạo cơ hội tuyệt vời để giao tiếp với các nhóm cá nhân muốn theo tổ chức. Một số công ty có các kênh việc làm và / hoặc nhà tuyển dụng cá nhân người điều hành các tài khoản Twitter chuyên dụng để giao tiếp với các ứng viên quan tâm đến công việc.

Rủi ro của việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong sàng lọc

Mạng xã hội là một cách lý tưởng để tìm và tuyển dụng ứng viên nhưng khó khăn xảy ra khi thông tin được cung cấp trên các trang mạng xã hội được sử dụng để phân loại nhân viên cụ thể. Hoặc, nếu dữ liệu được sử dụng để loại bỏ một cách rõ ràng một ứng viên khỏi việc xem xét, bạn có thể có những lo ngại về mặt pháp lý. Việc loại bỏ này, khi dựa trên dữ liệu được tìm thấy thông qua nội dung trên mạng xã hội, sẽ mở ra cho người sử dụng lao động những rủi ro tiềm ẩn về trách nhiệm pháp lý, tuyên bố phân biệt đối xử và không tuân thủ các quy định.

Mặc dù có rất ít tiền lệ pháp lý trực tiếp xung quanh vấn đề này, nhưng có khả năng pháp luật và án lệ sẽ trở nên rõ ràng hơn trong tương lai. Trong khi đó, rủi ro là hiển nhiên và rất ít công ty muốn trở thành tâm điểm của bất kỳ hành động pháp lý nào. Do đó, điều quan trọng là các tổ chức phải có các chính sách bảo vệ chống lại các hành vi phân biệt đối xử và rõ ràng về cách thông tin truyền thông xã hội có thể được sử dụng bởi nhân viên trong quá trình tuyển dụng .

Ngày nay, không có nhiều thông tin liên quan đến việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội đặc biệt cho mục đích kiểm tra lý lịch của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người ta tin rằng tỷ lệ người sử dụng lao động sử dụng mạng xã hội để kiểm tra lý lịch nhỏ.

Nói chung, các phương pháp sàng lọc trên mạng xã hội và kiểm tra lý lịch của người sử dụng lao động thuộc ba loại cơ bản:

  • Hoàn toàn không truy cập các trang mạng xã hội cho bất kỳ mục đích tuyển dụng nào.
  • Sử dụng mạng xã hội để tìm nguồn ứng viên, nhưng không sử dụng nó để sàng lọc hoặc kiểm tra lý lịch.
  • Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội trong tất cả các lĩnh vực tuyển dụng.

Rủi ro pháp lý và quy định

Người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến ​​tư vấn pháp lý của họ trước khi phát triển cách tiếp cận sử dụng mạng xã hội trong tuyển dụng. Đặc biệt nếu nhà tuyển dụng có ý định sử dụng mạng xã hội như một phần của quá trình sàng lọc và kiểm tra lý lịch. Có ít nhất hai loại mối quan tâm pháp lý cạnh tranh:

Phân biệt

Hầu hết các nhà tuyển dụng đều có các chính sách tuyển dụng nghiêm ngặt nhằm ngăn cản các nhà tuyển dụng và người quản lý tuyển dụng của họ tìm hiểu thông tin có khả năng phân biệt đối xử về các ứng viên. Tuy nhiên, việc truy cập các trang mạng xã hội của một người rõ ràng tạo ra cơ hội để xem một lượng lớn thông tin trái với các thực hành không phân biệt đối xử này. Nếu một nhà tuyển dụng đã truy cập vào dữ liệu này, rất khó để chứng minh rằng họ không bị ảnh hưởng bởi nó trong quyết định tuyển dụng của họ.

Tuyển dụng cẩu thả

Người sử dụng lao động phải cân nhắc rủi ro tiềm ẩn của việc tuyển dụng cẩu thả hoặc kiện lưu giữ cẩu thả liên quan đến thông tin hồ sơ mạng xã hội. Như một ví dụ giả định, có thể nếu một vụ bạo lực tại nơi làm việc xảy ra khi thông tin có sẵn trên hồ sơ mạng xã hội công khai của thủ phạm có thể dự đoán hành vi sau này, thì người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm về việc sơ suất không sử dụng thông tin sẵn có này. khi họ đưa ra quyết định tuyển dụng.

Mặc dù tình huống này vẫn chưa diễn ra, nhưng các yếu tố chính không khác với những trường hợp trước đây khi thông tin công khai không được coi là đã dẫn đến các giải thưởng quan trọng của ban giám khảo.

Giá trị tương đối của việc tuyển dụng, sàng lọc và kiểm tra lý lịch trên mạng xã hội

Điều thú vị là giá trị của việc thực hiện sàng lọc trên mạng xã hội và kiểm tra lý lịch có thể rất nhỏ đối với hầu hết các công ty. HireRight đã thực hiện một cuộc khảo sát trong đó hơn 5.000 ứng viên được xem xét ngẫu nhiên thông qua các trang mạng xã hội của họ. Trong số này, chỉ hơn một nửa không có thông tin công khai hoặc không có thông tin rõ ràng có thể liên quan đến cá nhân. Trong số những người có hồ sơ mạng xã hội công khai, dưới 1% có bất kỳ thông tin nào có thể được coi là liên quan đến quyết định tuyển dụng, chẳng hạn như đề cập đến việc sử dụng ma túy, tài liệu khiêu dâm, khuynh hướng bạo lực, v.v.

Với những thách thức vốn có trong việc xử lý dữ liệu này kết hợp với hiệu quả của các công cụ sàng lọc hiện tại, giá trị bổ sung do thông tin hồ sơ xã hội cung cấp là rất ít. Theo đánh giá của chúng tôi, để giảm rủi ro tuyển dụng và đưa ra các quyết định sáng suốt hơn, không tồn tại một biện pháp thay thế thích hợp cho việc kiểm tra lý lịch chất lượng thông qua một nhà cung cấp có uy tín.

Xin lưu ý rằng thông tin được cung cấp, mặc dù có thẩm quyền, nhưng không được đảm bảo về tính chính xác và hợp pháp. Trang web được đọc bởi khán giả trên toàn thế giới và luật việc làm và các quy định khác nhau giữa các tiểu bang và quốc gia này sang quốc gia khác. Xin vui lòng tìm kiếm sự hỗ trợ pháp lý hoặc hỗ trợ từ các nguồn lực của chính phủ Tiểu bang, Liên bang hoặc Quốc tế, để đảm bảo rằng giải thích pháp lý và các quyết định của bạn là chính xác đối với vị trí của bạn. Thông tin này dành cho hướng dẫn, ý tưởng và trợ giúp.

Nguồn bài viết

  1. Xây dựng sự nghiệp. ' Hơn một nửa số nhà tuyển dụng đã tìm thấy nội dung trên mạng xã hội khiến họ KHÔNG thuê ứng viên, theo khảo sát gần đây của CareerBuilder . ' Truy cập ngày 30 tháng 6 năm 2020.

  2. Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực. ' Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để thu hút nhân tài . ' Truy cập ngày 28 tháng 6 năm 2020.

  3. Justia. ' Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tuyển dụng . ' Truy cập ngày 28 tháng 6 năm 2020.