Ngăn chặn sự phân biệt đối xử trong việc làm và các vụ kiện tụng

Dưới đây là lời khuyên về cách nhà tuyển dụng có thể ngăn chặn sự phân biệt đối xử và kiện tụng

•••

Hình ảnh Dirk Freder / Getty

Trong phân biệt đối xử trong việc làm kiện tụng thì doanh nghiệp luôn thua, ngay cả khi tổn thất đó là uy tín công chúng bị giảm sút. Do đó, tạo ra một Văn hóa làm việc và môi trường dành cho nhân viên khuyến khích sự đa dạng và không khuyến khích phân biệt đối xử trong việc làm dưới mọi hình thức là rất quan trọng cho sự thành công của bạn.

Các vụ kiện về phân biệt đối xử trả đũa là phổ biến nhất

Thống kê từ Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) cho thấy các tuyên bố liên quan đến sự phân biệt đối xử trả đũa lại đứng đầu danh sách vào năm 2018. Trả đũa bất hợp pháp xảy ra khi ai đó phàn nàn về sự phân biệt đối xử (hoặc hành vi bất hợp pháp khác), và công ty sẽ trừng phạt người khiếu nại.

Dưới đây là bảng phân tích đầy đủ từ EEOC về các khiếu nại năm 2018:

Sự trả thù : 39.469 (51,6% tổng số phí đã nộp). Về mặt lịch sử, các khiếu nại trả đũa là những khiếu nại phổ biến nhất được nộp cho EEOC.
Giới tính: 24,655 (32,3%). Sự phân biệt đối xử trong việc làm theo giới tính đã trở thành đơn khiếu nại phổ biến thứ hai.
Khuyết tật: 24.605 (32,2%)
Cuộc đua: 24.600 (32,2%)
Già đi: 16.911 (22,1%)
Nguồn gốc quốc gia: 7.106 (9,3%)
Màu sắc: 3,166 (4,1%)
Tôn giáo: 2,859 (3,7%)
Hành vi trả lương bình đẳng: 1,066 (1,4%)
Thông tin di truyền: 220 (.3%)

Tăng phí quấy rối tình dục

Cơ quan cũng nhận được 7.609 tội quấy rối tình dục — Tăng 13,6% so với năm 2017 và nó cho rằng sự gia tăng này là do phong trào #metoo đẩy hành vi quấy rối trở thành tâm điểm. EEOC báo cáo thu được 56,6 triệu đô la tiền trợ cấp cho các nạn nhân của quấy rối tình dục vào năm 2017.

Các tuyên bố phân biệt đối xử về việc làm được đệ trình lên EEOC đã giảm xuống kể từ năm 2017. Nếu nền kinh tế tiếp tục suy thoái và mọi người gặp khó khăn trong việc tìm việc làm, những con số đó có thể trở lại mức lịch sử mà họ đã đạt được trước đó trong thập kỷ.

Tăng chi phí của bộ đồ EEOC Đắt cho người sử dụng lao động

Từ góc độ của người sử dụng lao động, chi phí giải quyết để giải quyết khiếu nại EEOC sẽ giảm dần khi đối mặt với các chi phí bổ sung, thường không được ghi chép cho tổ chức của người sử dụng lao động, Shanti Atkins, một chuyên gia đạo đức và tuân thủ cho biết. Chúng bao gồm các chi phí:

Mất tập trung: Nhân viên của tổ chức sẽ dành hàng tháng trời để thu thập và chuẩn bị tài liệu trong khi tiến hành một cuộc điều tra nội bộ và dành thời gian để đấu tranh với yêu cầu bồi thường.
Phiền muộn : Tinh thần nhân viên sẽ phải chịu áp lực liên tục của một vụ kiện.
Danh tiếng bị che lấp: Một nhà tuyển dụng được gọi là chủ nhân của sự lựa chọn để tuyển dụng và giữ chân những nhân viên mong muốn — cho dù bị kết tội hay vô tội — có thể đang ở trong một đám mây.
Phí luật sư thực tế: Những khoản này có thể tốn kém hoặc nhiều hơn một khoản thu xếp cuối cùng, nếu chủ lao động bị kết tội.

Giải thưởng của ban giám khảo là tốn kém cho các nhà tuyển dụng. Các vụ kiện tập thể, cũng đang gia tăng, nhìn chung dẫn đến giải thưởng cho mỗi người yêu cầu thấp hơn nhưng có thể khiến chủ nhân tiêu tốn hàng triệu đô la tiền mặt và hàng triệu đô la chưa được phân bổ.

Những nhân viên không tin rằng khiếu nại của họ đã được người sử dụng lao động giải quyết thỏa đáng trong một quy trình khiếu nại nội bộ thông thường — hoặc trong các tình huống mà hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử vẫn tiếp diễn — có thể nộp đơn khiếu nại lên EEOC. Nhà tư vấn truyền thông đa dạng Gail Zoppo cho biết: Chỉ một phần nhỏ các cáo buộc gửi lên EEOC dẫn đến một vụ kiện. Vì vậy, ngay cả khi EEOC ban hành quyền khởi kiện, cho một nhân viên, thì cá nhân đó có thể phải đầu tư nguồn lực đáng kể cho cố vấn pháp lý và chỉ 1% nhân viên thắng kiện.

Cách nhà tuyển dụng có thể ngăn chặn sự phân biệt đối xử trong việc làm

Người sử dụng lao động cần áp dụng một số hướng dẫn nghiêm túc để ngăn ngừa sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Đừng đợi cho đến khi bạn là mục tiêu của một vụ kiện trước khi thực hiện một vài bước đơn giản có thể ngăn chặn nỗi đau kéo dài hàng năm trời.

Người sử dụng lao động đưa ra các biện pháp mạnh mẽ để ngăn chặn và giải quyết phân biệt đối xử trong việc làm , quấy rối và trả đũa có thể tránh được các khoản phí và vụ kiện của EEOC.

Hơn nữa, các chính sách phân biệt đối xử trong việc làm, các biện pháp phòng ngừa và thực hành để tạo ra một văn hóa nơi làm việc lành mạnh, có thể có lợi cho họ. Người sử dụng lao động có thể thoát khỏi thiệt hại đáng kể nếu họ thể hiện những hành động sau:

Thực hiện và tích hợp một chính sách nghiêm ngặt khiến cho việc phân biệt đối xử dưới bất kỳ hình thức nào là không thể chấp nhận được tại nơi làm việc của bạn. Chính sách này cần đề cập đến việc phân biệt đối xử, quấy rối và trả thù việc làm. Chính sách này nên bao gồm một quy trình để báo cáo bất kỳ sự cố nào về việc phân biệt đối xử trong việc làm, quấy rối hoặc trả đũa cho công ty. Tốt hơn là nhân viên được cung cấp một số phương pháp để báo cáo sự cố trong trường hợp cấp trên của họ có liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm.
Chính sách phải thông báo về cách thức xử lý khiếu nại của nhân viên với bản phác thảo các bước. Chính sách phân biệt đối xử về việc làm nên giải thích rõ ràng xử lý kỷ luật điều đó sẽ được thực hiện với người phạm tội.

Chính sách nên thảo luận về bản chất của việc trả đũa và nhấn mạnh rằng trả đũa cũng là một hình thức phân biệt đối xử. Cuối cùng, chính sách phân biệt đối xử trong việc làm nên có quy trình khiếu nại đối với những nhân viên không hài lòng với kết quả khiếu nại của họ.
Huấn luyện các nhà quản lý của bạn trong việc thực hiện chính sách chống phân biệt đối xử với mong muốn rằng việc ngăn ngừa là trách nhiệm của họ. Vai trò của người quản lý là tạo ra một môi trường làm việc và văn hóa trong đó không xảy ra phân biệt đối xử, quấy rối và trả thù việc làm.

Các nhà quản lý phải nhận ra các dấu hiệu và triệu chứng cho thấy sự phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả thù đang xảy ra và biết cách giải quyết những hành động bất hợp pháp này. Người quản lý phải hiểu kỹ chính sách của công ty và biết cách nhận ra các tình huống công việc có thể leo thang thành các tình huống phân biệt đối xử trong việc làm, quấy rối hoặc trả đũa.
Việc phân biệt đối xử trong việc làm, quấy rối, trả đũa, bắt nạt, tức giận và bạo lực tiềm ẩn đều phải được giải quyết cùng nhau là điều không thể chấp nhận được tại nơi làm việc của bạn. Đào tạo hiệu quả phải dạy rằng tất cả các khái niệm và hành vi này tích hợp, giao nhau và được đan kết với nhau để tạo ra một môi trường làm việc thân thiện với nhân viên, không phân biệt đối xử, không phân biệt đối xử.

Việc đào tạo nhân viên bắt buộc phải giải quyết nhiều vấn đề giống như việc đào tạo của các nhà quản lý liên quan đến sự phân biệt đối xử trong việc làm. Các giải pháp đào tạo trực tuyến hiệu quả về chi phí có sẵn cho các phần đào tạo nhân viên này. Tất cả nhân viên phải ký tên vào hồ sơ đào tạo để cho biết họ biết và hiểu chính sách cũng như quy trình khiếu nại của người sử dụng lao động.
Thiết lập các kỳ vọng và chuẩn mực văn hóa. Tạo ra một môi trường làm việc không có phân biệt đối xử về việc làm — và tất cả các hình thức quấy rối và trả thù — phải là một phần không thể thiếu trong mô tả công việc của nhân viên , các mục tiêu trong quy trình lập kế hoạch phát triển hiệu suất , và trong việc xem xét và đánh giá nhân viên.

Hành động một cách kịp thời. Trả lời một nhân viên lời phàn nàn về phân biệt đối xử trong việc làm, quấy rối hoặc trả thù một cách kịp thời, chuyên nghiệp, bảo mật, tuân thủ chính sách. Giải quyết khiếu nại của nhân viên trong suốt quá trình để khiếu nại, khi cần thiết.

Đối với bất kỳ tình huống việc làm nào có thể dẫn đến kiện tụng, tài liệu tất cả các khía cạnh của đào tạo chính sách, điều tra khiếu nại, tuyển dụng và khuyến mãi thực hành, quản lý sự phát triển và đào tạo nhân viên phòng ngừa. Những nỗ lực thiện chí của bạn để ngăn chặn sự phân biệt đối xử trong việc làm, quấy rối và trả thù có thể giúp ích cho bạn — ngày càng quan trọng trong tương lai tranh tụng.