Ví dụ về Kế hoạch Phát triển Cá nhân
••• Hình ảnh Tempura / Getty
Một kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) là một công cụ giúp tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên. Các lợi ích của IDP là:
- Chúng là cam kết giữa nhân viên và người quản lý về những gì nhân viên sẽ làm để phát triển và những gì người quản lý sẽ làm để hỗ trợ nhân viên.
- Họ là chất xúc tác để đối thoại và chia sẻ ý tưởng.
- Khi điều gì đó được viết thành văn bản, nó có nhiều khả năng được hoàn thành hơn.
- Họ cung cấp một khuôn khổ cho cách phát triển.
Sự chuẩn bị
Nếu bạn định giúp người khác viết IDP, tôi thực sự khuyên bạn nên tự mình có IDP hiện tại. Nếu không, bạn có thể bị coi là kẻ đạo đức giả (Điều đó tốt cho bạn, nhưng tôi không cần ). Cho nhân viên thấy kế hoạch của riêng bạn hoặc tham khảo IDP của chính bạn đang là một hình mẫu tốt và gửi một thông điệp rằng sự phát triển là dành cho tất cả mọi người .
Hầu hết các tổ chức sẽ có một số loại biểu mẫu IDP để điền vào, hoặc một phiên bản trực tuyến, có hướng dẫn. Nhân viên nên tự điền vào biểu mẫu trước, nhưng người quản lý cũng nên xem xét biểu mẫu để chuẩn bị cho cuộc thảo luận với nhân viên. IDP thường bao gồm những điều sau:
Mục tiêu nghề nghiệp
Điều này trả lời câu hỏi Phát triển nhằm mục đích gì? Để hoàn thành tốt hơn công việc hiện tại? Đây là thời điểm để thảo luận về nghề nghiệp với nhân viên, để tìm hiểu những gì họ mong muốn - một số công việc khác, thăng chức hoặc chuyển nhượng, hoặc liệu họ có hài lòng với vị trí hiện tại hay không. Đây cũng là một cơ hội để cung cấp phản hồi xem mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên có thực tế hay không hoặc đưa ra các đề xuất bổ sung. Các kế hoạch phát triển tốt thường giải quyết được cả công việc hiện tại và ít nhất hai vai trò tiềm năng trong tương lai.
Điểm mạnh và nhu cầu phát triển hàng đầu
Bản đánh giá các điểm mạnh và nhu cầu phát triển hàng đầu (thường được chọn từ danh sách các năng lực hoặc từ các tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động). Trong khi nhân viên sẽ tự đánh giá bản thân của họ, thì đây là lúc để đưa ra đánh giá của riêng bạn về điểm mạnh và nhu cầu phát triển của nhân viên.
Đây có thể là các lĩnh vực đã được xác định trong đánh giá hiệu suất, đánh giá 360 độ lãnh đạo hoặc Phản hồi từ những người khác. Đừng quên tận dụng cơ hội để nhận ra và củng cố điểm mạnh. Điểm mạnh thường sẽ được nâng cao và cũng được tận dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Mục tiêu phát triển
Một mục tiêu phát triển ngắn gọn cho từng nhu cầu phát triển. Ví dụ: Cải thiện kỹ năng nghe hoặc Học làm thế nào để lãnh đạo một nhóm sản phẩm .
Kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu phát triển
Các hành động phát triển phổ biến nhất, được liệt kê theo thứ tự của tác động phát triển là
- chuyển sang một công việc mới, đảm nhận một nhiệm vụ đầy thách thức trong công việc hiện tại của bạn
- học hỏi từ người khác (người quản lý của bạn, một huấn luyện viên, một chuyên gia về chủ đề hoặc hình mẫu)
- được học về chủ đề: tham gia một khóa học và đọc về chủ đề này
- và một phần cho ngày theo dõi, cập nhật trạng thái và chữ ký. Chọn ngày, chi phí và người chịu trách nhiệm về những gì. Phần này sẽ được điền trong quá trình thảo luận. Những ngày tháng sẽ giúp mỗi người trong số các bạn giữ đúng cam kết của mình. Mọi chi phí nên được chấp thuận hoặc không.
Thảo luận với nhân viên của bạn
Lên lịch một giờ với nhân viên của bạn để thảo luận. Cho phép nhân viên dẫn dắt cuộc thảo luận và xem xét từng phần của kế hoạch. Lắng nghe nhân viên, đặt câu hỏi để làm rõ, thăm dò để tìm ra lý do tại sao nhân viên chọn mục tiêu và đưa ra mục tiêu phát triển của bản thân nếu bạn cho rằng nhân viên đã bỏ lỡ một mục tiêu quan trọng. Lắng nghe kế hoạch hành động của nhân viên và chấp nhận, sửa đổi, từ chối (giải thích lý do) và đưa ra ý tưởng của riêng bạn. Dưới đây là một số bổ sung nên và không nên:
- Làm tự hỏi bản thân, Nó có thực sự đáng giá không? trước khi bạn thêm ý kiến của mình.
- Làm cung cấp thông tin làm rõ hoặc phản hồi bổ sung.
- Làm cung cấp các ý tưởng phát triển bổ sung.
- Làm đề nghị mở cửa và kết nối.
- Làm được hỗ trợ, khuyến khích.
- Làm luôn sẵn sàng theo dõi, giữ đúng cam kết của bạn.
- Đừng coi điều này giống như một đánh giá về hiệu suất.
- Đừng là một người biết tất cả.
- Đừng nhấn mạnh vào tất cả các ý tưởng của riêng bạn.
- Đừng nói về bạn.
- Đừng mập mờ khi được yêu cầu làm rõ.
- Đừng gà ra ngoài và nhu cầu phát triển áo đường.
Khi bạn đi đến thống nhất về mục tiêu và kế hoạch của mình, hãy quyết định và thống nhất về ngày hoàn thành và ngày tiếp theo. Ký tên vào biểu mẫu, với các bản sao cho cả hai người. Khi cả hai bạn ký vào kế hoạch, đó là một cam kết hai chiều mang tính biểu tượng.
Giữ cam kết của bạn và theo dõi thường xuyên.
Các cuộc thảo luận tiếp theo của bạn với nhân viên của bạn sẽ giúp họ phản ánh những gì họ đã học được và hai bạn sẽ đánh giá sự tiến bộ và đưa ra bất kỳ sửa đổi nào cho kế hoạch. IDP phải là một tài liệu sống và là chất xúc tác cho các cuộc thảo luận liên tục về sự phát triển của nhân viên của bạn.