Nguồn Nhân Lực

Làm thế nào để thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc

Nơi làm việc phải xóa bỏ phân biệt đối xử về giới để thúc đẩy bình đẳng giới

Một nhóm nhân viên nam và nữ đa dạng vỗ tay trong cuộc họp đội đứng lên.

•••

Hình ảnh anh hùng / Hình ảnh Getty

Mục lụcMở rộngMục lục

Trong kinh doanh, bình đẳng giới là sự đối xử bình đẳng và quyền tiếp cận của các nhân viên nữ và nam đối với các cơ hội và nguồn lực của công ty. Điều này bao gồm các nhà tuyển dụng cung cấp cơ hội bình đẳng và cân nhắc để được thăng chức; Tăng lương; công việc mong muốn, ưa thích; thăng tiến và tham gia vào các quá trình ra quyết định.

Tiến độ vẫn còn chậm để đảm bảo bình đẳng giới

Với rất nhiều sự quan tâm đến vấn đề bình đẳng giới trong những năm gần đây, bạn có thể mong đợi sự tiến bộ sẽ đạt được sau đó. Tuy nhiên, theo nghiên cứu của Payscale.com, 'khoảng cách lương không được kiểm soát theo giới tính, tỷ lệ giữa thu nhập trung bình của phụ nữ so với nam giới mà không bị kiểm soát bởi các yếu tố bù đắp khác nhau, chỉ giảm 0,07 đô la kể từ năm 2015. Năm 2020, phụ nữ chỉ kiếm được 0,81 đô la cho mỗi đô la một người đàn ông kiếm được.

'Khoảng cách trả lương theo giới được kiểm soát, kiểm soát chức danh công việc, số năm kinh nghiệm, ngành, vị trí và các yếu tố có thể bù đắp khác, cũng đã giảm xuống, nhưng chỉ giảm 0,01 đô la kể từ năm 2015. Phụ nữ trong nhóm được kiểm soát kiếm được 0,98 đô la cho mỗi 1 đô la mà một người đàn ông kiếm được . '

Phân biệt đối xử về giới là một vấn đề trong bình đẳng giới

Tại Mỹ, 42% phụ nữ đi làm nói rằng họ đã phải đối mặt với sự phân biệt đối xử trong công việc vì giới tính của họ. Những người phụ nữ này cho biết những trải nghiệm cá nhân bao gồm kiếm ít tiền hơn đồng nghiệp nam khi làm cùng một công việc, được giao cho những nhiệm vụ quan trọng, bị đối xử như thể họ không đủ năng lực, bị lặp đi lặp lại những điều nhỏ nhặt trong công việc và ít nhận được sự hỗ trợ từ các nhà quản lý cấp cao hơn. phân tích dữ liệu khảo sát của Trung tâm Nghiên cứu Pew.

Phân biệt đối xử dựa trên giới tính cũng là một vấn đề

Phân biệt giới tính là đối xử bất lợi với một người vì giới tính của người đó. Phân biệt đối xử với một người vì bản dạng giới của họ, bao gồm cả tình trạng chuyển giới hoặc vì xu hướng tình dục là phân biệt đối xử vì giới tính và vi phạm Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân .

Các phương pháp tiếp cận được đề xuất tập trung vào việc tạo ra bình đẳng giới tại nơi làm việc. Điều này có nghĩa là mọi người đều có cơ hội như nhau và được trả công như nhau cho công việc như nhau. Nơi làm việc phải là nơi mà nam giới và phụ nữ muốn làm việc và cảm thấy được khen thưởng và quan tâm với công việc của họ. Nam giới và phụ nữ có thể tận dụng các đặc quyền và cơ hội khác nhau. Tuy nhiên, yếu tố quan trọng là tất cả nhân viên của bạn đều có cơ hội bình đẳng và quyền tiếp cận những lĩnh vực này.

Sau đây là năm cách tiếp cận sẽ dẫn dắt bạn theo hướng bình đẳng giới.

Thiết lập sự bình đẳng với tính linh hoạt

Giáo sư Kinh tế Harvard Claudia Goldin tìm thấy trong cuốn sách của mình, ' Hiểu khoảng cách giới tính , một trong những lý do khiến phụ nữ kiếm được ít tiền hơn nam giới là do phụ nữ rất thích sự linh hoạt về thời gian hơn là tiền lương. Có nghĩa là, họ sẵn sàng từ chối những công việc được trả lương cao hơn vì những công việc đó đi kèm với những giờ đòi hỏi khắt khe hơn hoặc những giờ khó dự đoán hơn.

Bây giờ, một số công việc không có tính linh hoạt về thời gian. Nếu bạn là bác sĩ giải phẫu thần kinh, bạn không thể hết phẫu thuật để đi dự hội nghị phụ huynh-giáo viên của con bạn. Khi bạn bắt đầu cuộc phẫu thuật đó, bạn sẽ ở đó cho đến khi kết thúc. Nếu bạn là một kế toán thuế, bạn sẽ làm việc nhiều giờ trong mùa thuế. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa là hầu hết các công việc không thể có được sự linh hoạt theo thời gian.

Trong khi phụ nữ sẵn sàng kiếm ít tiền hơn để ủng hộ những giờ làm việc linh hoạt hơn, thì đàn ông cũng thích sự linh hoạt. Thực hiện các chính sách cho phép mọi người làm việc tại nhà — toàn thời gian hoặc thỉnh thoảng. Thiết lập giờ làm việc chính và sau đó cho phép mọi người chọn lịch trình của họ xung quanh lịch trình đó.

Jane có thể thích đến lúc 6 giờ sáng và rời đi lúc 2 giờ chiều, trong khi Helen có thể thích đến lúc 10 giờ sáng và rời đi lúc 6 giờ chiều. Cả hai phụ nữ đều có mặt trong giờ làm việc chính từ 10 giờ sáng đến 2 giờ chiều. Cả hai đều hoàn thành công việc của mình và có nhiều thời gian tương tác với các thành viên trong nhóm. Tại sao không cung cấp sự linh hoạt mà nhân viên yêu thích khi bạn có thể?

Đặt lịch biểu

Đề xuất này có vẻ như bay theo đề xuất trước đó, nhưng các nơi làm việc khác nhau có những nhu cầu khác nhau. Nếu bạn điều hành một doanh nghiệp bán lẻ hoặc nhà hàng, mọi người không thể làm việc tại nhà và việc có người cắt ngang giữa ca làm việc vì trường hợp khẩn cấp cá nhân sẽ gây thiệt hại cho các nhân viên khác. Vì vậy, bạn cần có người túc trực khi cần.

Phụ nữ thường là phụ huynh chính - có nghĩa là họ là người xử lý việc chăm sóc trẻ em, các cuộc hẹn với nha sĩ và các cuộc họp với giáo viên thường xuyên hơn nam giới. Họ cần biết trước lịch trình của mình để lên kế hoạch cho lịch trình của mình. Nếu không, họ phải xáo trộn việc trông trẻ hoặc gọi điện thông báo trước.

Có một lịch trình nhất định (hoặc ít nhất là một lịch trình có thể đoán trước được — Steve luôn làm việc vào Thứ Hai, Thứ Ba, Thứ Năm và Thứ Bảy, còn Jane luôn làm việc Thứ Tư, Thứ Sáu và Chủ Nhật), có thể giúp mang lại cho mọi người trong doanh nghiệp của bạn cơ hội thành công mà không phải hy sinh công việc nhà và gia đình để làm như vậy.

Mức lương cởi mở

Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn đăng lương của mọi người trong phòng nghỉ? Bạn sẽ gặp phải tình trạng phàn nàn tràn lan hay mọi người nhún vai và bỏ đi, vâng, điều đó nghe có vẻ đúng?

Hoa Kỳ (và nhiều quốc gia khác) có những hạn chế về văn hóa truyền thống trong việc thảo luận về việc trả lương. Các công ty coi việc trả lương là thông tin bí mật — mặc dù Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia bảo lưu quyền của nhân viên để thảo luận về các điều kiện tại nơi làm việc, bao gồm cả việc trả lương. Hầu hết người lao động coi việc trả lương là bất lịch sự. Vì vậy, kết quả cuối cùng là, hầu như không ai nói về tiền lương.

Tuy nhiên, tại một nơi làm việc bình đẳng, các nhân viên nên thảo luận về tiền lương. Không ai bị lừa bởi một mức lương không công bằng khi các nhà tuyển dụng công khai về những vị trí trả lương. Hãy suy nghĩ về nó. Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn nhận được một lời mời làm việc và nó không chỉ nói, mức lương của bạn: 50.000 đô la mỗi năm, trả hai tháng một lần nhưng cung cấp cho bạn danh sách lương của đồng nghiệp cùng với chức danh của họ?

Bạn sẽ mất tất cả các tuyên bố về phân biệt trả tiền theo giới tính bởi vì cách duy nhất bất bình đẳng giới về lương có thể xảy ra là khi thông tin được giữ sau cánh cửa đóng. Nếu bạn biết, trước khi nhận công việc Bob, Steve và Carol mỗi người kiếm được 60.000 đô la cho cùng một công việc mà công ty đang cung cấp cho bạn với giá 50.000 đô la, bạn sẽ nói, Còn 60.000 đô la thì sao? và bạn sẽ bỏ đi nếu họ nói không.

Đào tạo quản lý

Vì vậy, mọi người thường được thăng chức lên các công việc quản lý dựa trên thành tích xuất sắc của họ với tư cách là một cá nhân đóng góp. Tốt rồi. Nó khá chuẩn. Tuy nhiên, quản lý mọi người không giống như thực hiện công việc — mặc dù hầu hết công việc quản lý có rất nhiều việc phải làm ngoài việc quản lý. Để tạo sự thoải mái cho nơi làm việc cho cả nam và nữ, hãy đảm bảo rằng người quản lý của bạn được đào tạo về cách quản lý.

Một nhà quản lý có thể thành lập hoặc phá vỡ một công ty. Người quản lý của bạn cần phải biết luật việc làm có liên quan. Ví dụ: bạn không thể trừng phạt ai đó vì đã dành thời gian cho FMLA — cho dù đó là một người bị gãy chân hay một đứa trẻ mới sinh — và bạn không thể đối xử khác biệt với mọi người hoặc dựa trên giới tính hoặc bản dạng giới. Bạn cần khen thưởng hiệu suất của nhân viên chứ không phải thời gian ngồi trên ghế và bạn cần đưa ra phản hồi cho mọi người.

Hầu hết các nhà quản lý tồi không phải là những người tồi; họ chỉ là đào tạo kém . Yêu cầu mọi người quản lý được đào tạo và tổ chức các khóa học bồi dưỡng thường xuyên để công ty của bạn là một công ty tuyệt vời để làm việc, trong mọi bộ phận. Các công ty tuyệt vời thu hút những người tuyệt vời, cả nam và nữ.

Giải quyết các vấn đề một cách bình đẳng, không nhất thiết, giống nhau

Đôi khi các nhà quản lý nghĩ rằng họ phải đối xử với mọi người theo cách giống hệt nhau. Nếu Jane nhận được năm M & Ms, thì John tốt hơn cũng nên nhận được năm M & Ms. Mặc dù triết lý này hoạt động trong trường mầm non, nhưng nó không phải là cách để tiếp cận quản lý. Khi Jane yêu cầu một lịch trình linh hoạt hơn , đừng phủ nhận vì John không có.

Hãy cân nhắc xem yêu cầu của cô ấy có hợp lý không và nói có hay không dựa trên sự thật. Nếu John đến và yêu cầu một lịch trình linh hoạt, hãy cân nhắc yêu cầu của anh ấy và nói đồng ý hoặc không dựa trên sự kiện hoàn cảnh của anh ấy.

Nếu bạn nghi ngờ về việc liệu bạn có thể thực hiện hành động hợp pháp hay không, hãy kiểm tra kỹ với luật sư việc làm của bạn. Hãy nhớ rằng, việc đặt câu hỏi trước đó sẽ rẻ hơn so với việc trả tiền cho cùng một luật sư để giúp bạn trong vụ kiện.

Điểm mấu chốt

Nam giới và phụ nữ muốn làm việc cho các công ty lớn. Làm cho của bạn trở nên tuyệt vời cho tất cả nhân viên và bạn sẽ không phải lo lắng về các vấn đề bình đẳng giới tại nơi làm việc của bạn.

Nguồn bài viết

  1. Payscale.com. ' Khoảng cách thanh toán của Nhà nước về giới tính 2020 . ' Truy cập ngày 11 tháng 7 năm 2020.

  2. Pew Research Fact Tank. ' Sự phân biệt đối xử về giới có nhiều hình thức đối với phụ nữ đang làm việc ngày nay . ' Truy cập ngày 12 tháng 7 năm 2020.

  3. Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ. ' Phân biệt đối xử dựa trên giới tính . ' Truy cập ngày 11 tháng 7 năm 2020.

  4. Thạch anh. ' Nhà kinh tế học Harvard này đã cách mạng hóa sự hiểu biết của chúng ta về lý do tại sao phụ nữ kiếm được ít hơn nam giới . ' Truy cập ngày 18 tháng 6 năm 2020.

  5. Trung tâm vì sự tiến bộ của Mỹ. ' Tính linh hoạt của giờ và khoảng cách giới tính trong thanh toán . ' Truy cập ngày 18 tháng 6 năm 2020.

  6. Trung tâm nghiên cứu Pew Factank. ' 6 sự thật về các bà mẹ Hoa Kỳ . ' Truy cập ngày 11 tháng 7 năm 2020.

  7. Ban quan hệ lao động quốc gia. ' Quyền của nhân viên . ' Truy cập ngày 12 tháng 7 năm 2020.

  8. Bộ Lao động, Bộ phận Tiền lương và Giờ làm của Hoa Kỳ. ' Các câu hỏi và câu trả lời thường gặp về các sửa đổi đối với Đạo luật nghỉ việc cho gia đình và y tế . ' Truy cập ngày 18 tháng 6 năm 2020.

  9. Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ. ' Phân biệt đối xử dựa trên giới tính . ' Truy cập ngày 18 tháng 6 năm 2020.