Làm thế nào để điều chỉnh phong cách quản lý của bạn
Phong cách quản lý là tình huống tùy thuộc vào sự tham gia của nhân viên
••• Jetta Productions / Iconica / Getty Images
Có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau vô địch trên khắp các học viện. Việc quyết định sử dụng cái nào phù hợp với tính cách, ngành nghề, kinh nghiệm hoặc kiểu nhân viên của bạn có thể là một thách thức. Một lý thuyết có thể hoạt động trong nhiều tình huống là Lý thuyết Chân không Lãnh đạo do Robert Tannenbaum và Warren Schmidt phát triển vào năm 1958.
Theo lý thuyết này, có bốn phong cách quản lý được định nghĩa theo truyền thống. Một đã được thêm vào theo thời gian (Đại biểu) với sự giải thích thêm về các ý tưởng. Những phong cách này là Giới thiệu, Bán, Tư vấn và Tham gia và Ủy quyền.
Một lý thuyết khác là Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống, được phát triển bởi Paul Hersey và Kenneth Blanchard vào năm 1969. Cách tiếp cận này thường được hiểu (hoặc hiểu theo cách hiện đại) để có bốn phong cách cơ bản để một nhà lãnh đạo lựa chọn trong khi tính đến mức độ trưởng thành của nhân viên. Cách tiếp cận này xác định Chỉ đạo, Huấn luyện, Hỗ trợ và Ủy quyền là bốn phong cách quản lý tình huống.
Mô hình lãnh đạo liên tục
Phong cách quản lý của bạn là theo tình huống, tùy thuộc vào một số yếu tố. Phong cách quản lý bạn chọn sử dụng tại bất kỳ thời điểm cụ thể nào phụ thuộc vào các yếu tố sau:
- Kinh nghiệm, thâm niên và tuổi thọ của nhân viên liên quan
- Mức độ tin cậy của bạn với các nhân viên liên quan
- Mối quan hệ của bạn với những nhân viên chịu trách nhiệm về công việc
- Các thông lệ trước đây của bộ phận hoặc tổ chức mà bạn làm việc
- Văn hóa thịnh hành của tổ chức bạn và liệu bạn có phù hợp với văn hóa đó hay không
- Các chính sách và thủ tục dành cho nhân viên do bộ phận Nhân sự công bố
- Kinh nghiệm của riêng bạn và mức độ thoải mái khi áp dụng các phong cách quản lý khác nhau cho các dự án khác nhau và trong các môi trường khác
Mô hình này cung cấp một cách tiếp cận tuyến tính để quản lý và sự tham gia của nhân viên , bao gồm vai trò ngày càng tăng đối với nhân viên và vai trò giảm dần đối với người quản lý trong quá trình ra quyết định. Lý thuyết là bạn có thể điều chỉnh phong cách của mình phù hợp với các yếu tố trong lực lượng lao động và công việc của bạn.
Phong cách Tell
Phong cách Tell đại diện cho việc ra quyết định từ trên xuống, độc tài với ít ý kiến đóng góp của nhân viên. Đây là cách các tổ chức phân cấp truyền thống quản lý nhân viên.
Giống như phong cách lãnh đạo chuyên quyền, người quản lý đưa ra quyết định và cho nhân viên biết họ sẽ làm gì. Phong cách Tell là một phong cách quản lý hữu ích khi không có nhiều chỗ cho đầu vào của nhân viên hoặc khi nhân viên mới được đào tạo.
Tell ít được sử dụng hơn trong môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng của các văn phòng ngày nay. Công nghệ và sự sẵn có của thông tin trong các tổ chức đã thay đổi cán cân quyền lực ủng hộ việc ra quyết định của cấp quản lý.
Phong cách Bán
Trong phong cách lãnh đạo Bán, tương tự như phong cách lãnh đạo thuyết phục, người quản lý đã đưa ra quyết định và sau đó cố gắng thuyết phục nhân viên rằng quyết định đó là đúng.
Phong cách quản lý Bán được sử dụng khi cần có sự cam kết và hỗ trợ của nhân viên, nhưng quyết định không mở đối với ảnh hưởng của nhân viên. Nhân viên có thể ảnh hưởng đến cách thức thực hiện quyết định.
Phong cách tư vấn
Tư vấn phong cách quản lý là khi người quản lý yêu cầu nhân viên đóng góp ý kiến vào một quyết định nhưng vẫn giữ quyền đưa ra quyết định cuối cùng. Chìa khóa để sử dụng thành công phong cách quản lý tham vấn là thông báo cho nhân viên rằng ý kiến đóng góp của họ là cần thiết và người quản lý sẽ đưa ra quyết định cuối cùng.
Nếu bạn chọn yêu cầu ý kiến đóng góp của nhân viên khi đưa ra quyết định, hãy giải thích lý do cho quyết định của bạn khi bạn đưa ra quyết định đó nếu có thời gian. Điều này cho họ biết rằng đầu vào của họ có giá trị và liệu nó có ảnh hưởng đến quyết định hay không.
Đầu vào của nhân viên phải được coi là có giá trị khi được yêu cầu. Nếu họ liên tục được yêu cầu đầu vào nhưng không bao giờ thấy nó được sử dụng, họ sẽ ngừng đưa ra ý kiến đóng góp mang tính xây dựng.
Phong cách tham gia
Trong phong cách quản lý Tham gia, người quản lý mời nhân viên tham gia cùng họ trong việc đưa ra quyết định. Người quản lý coi tiếng nói của họ ngang bằng với các nhân viên trong quá trình ra quyết định. Các bạn ngồi cùng nhau xung quanh cùng một bàn, và mọi lá phiếu đều quan trọng trong quyết định.
Phong cách quản lý Tham gia hữu ích khi người quản lý thực sự xây dựng thỏa thuận và cam kết xung quanh một quyết định. Người quản lý cũng phải sẵn sàng giữ cho ảnh hưởng của họ ngang bằng với mức độ ảnh hưởng mà các nhân viên khác cung cấp đầu vào tác động. Phong cách quản lý liên kết có thể hữu ích khi người quản lý sẵn sàng chia sẻ quyền hạn.
Khi bạn sử dụng phong cách quản lý tham gia, bạn nên biết rằng nhóm của bạn sẽ mong đợi điều đó. Đây không hẳn là một diễn biến xấu, miễn là bạn thấm nhuần rằng bạn là người lãnh đạo và không cần họp nhóm để đưa ra quyết định.
Phong cách ủy quyền
Mặc dù không phải là một phần của quy trình lãnh đạo truyền thống, nhưng Ủy quyền nằm ở phía ngoài cùng bên phải của quy trình liên tục, nơi người quản lý chuyển giao quyền quyết định cho nhóm. Chìa khóa để phái đoàn thành công là chia sẻ một lộ trình quan trọng với các nhân viên với các điểm được chỉ định mà tại đó bạn cần phản hồi và cập nhật từ các nhân viên.
Luôn luôn xây dựng vòng lặp phản hồi đường dẫn quan trọng này và tiến trình cho quá trình.
Để làm cho việc ủy quyền thành công, người quản lý cũng phải chia sẻ bất kỳ 'bức tranh định kiến trước' nào mà anh ta có về kết quả dự đoán của quá trình. Khi các thành viên trong nhóm của bạn tiến bộ về trình độ và năng lực, bạn có thể chuyển sang các phong cách lãnh đạo khác nhau tùy thuộc vào tình huống và dự án.
Mô hình lãnh đạo tình huống
Mô hình lãnh đạo tình huống phù hợp với các phong cách lãnh đạo khác nhau với mức độ trưởng thành của nhân viên và mức độ thành thục công việc khác nhau. Nói chung, có bốn loại giai đoạn nhân viên.
Giai đoạn chỉ đạo
Chỉ đạo thường dành cho những nhân viên mới hơn hoặc những người có thể không có kiến thức, kỹ năng, khả năng (KSA), và lái xe cho công việc.
Giai đoạn huấn luyện
Giai đoạn Huấn luyện là nơi nhân viên đã phát triển các kỹ năng cơ bản cần thiết cho công việc nhưng vẫn có chỗ để phát triển thành những nhân viên làm việc hiệu quả.
Giai đoạn hỗ trợ
Sau khi một nhân viên hoặc nhóm đã được huấn luyện đủ để làm việc hiệu quả, giai đoạn Hỗ trợ được bắt đầu. Trong giai đoạn này, một số nhân viên có thể hoặc có thể không được thúc đẩy để trở nên xuất sắc hoặc có các KSA. Họ vẫn có thể cần thêm động lực và sự hỗ trợ để hướng tới các mục tiêu chung.
Giai đoạn ủy quyền
Khi nhóm đã đạt đến trạng thái mà họ hoàn toàn cam kết và có đủ năng lực, họ đang ở trong giai đoạn Ủy quyền của mô hình này. Họ có thể nhận chỉ dẫn và hoàn thành nhiệm vụ một cách độc lập, tạo ra một môi trường nơi người lãnh đạo trở nên tự do hơn để tập trung vào chiến lược và nuôi dưỡng đội ngũ.
Khi nhân viên hoặc thành viên trong nhóm chuyển đổi từ giai đoạn này sang giai đoạn khác, nhà lãnh đạo có thể điều chỉnh phong cách lãnh đạo của họ để phù hợp với từng giai đoạn. Kết quả mong muốn là tất cả các thành viên trong nhóm đều đạt được giai đoạn ủy nhiệm. Điều này không chỉ giải phóng phần nào cho nhà lãnh đạo mà còn mang lại cho nhân viên cảm giác được đóng góp, giá trị và sự tôn trọng.